PEDAGOGIA EMPRESARIAL


 



A importância do pedagogo na empresa


Rodrigo dos Santos Nogueira
Rio de Janeiro, 2005.

 



 


       Monografia apresentada como pré-requisito para conclusão do curso de Pedagogia, com habilitação em Pedagogia Empresarial, do Centro de Ciências humanas, da Universidade Veiga de Almeida, sob orientação do professor José Luiz Bello.
 



 



Dedico este trabalho:
Aos meus pais
      Raimundo
            e Rosane,
            por estarem patrocinando este sonho;

A meu irmão
      Leonardo
            por me ajudar a construir essa pesquisa.
 



 

AGRADECIMENTOS


Na elaboração deste trabalho devo minha gratidão a:

- Agradeço a Deus por mais essa vitória, por nunca ter me faltado nos momentos mais difíceis.

- Meus colegas de faculdade e professores, que estiveram ao meu lado em toda minha jornada acadêmica.

- Em especial ao meu irmão e meus pais, sem o apoio, o carinho e a dedicação de vocês o meu sonho não teria se tornado realidade.
 



 

RESUMO


      O presente trabalho pretende enfocar algumas questões acerca da Pedagogia Empresarial, discutindo a nova configuração empresarial pegando o enfoque do Pedagogo no novo campo de trabalho. Diante de alguns processos de mudança organizacional baseados em modelo de gestão onde resultado é igual a oportunidade ao que enfoca novamente na educação, pois, um funcionário interessado em aprender visa sempre crescer e é isso que as empresas têm buscado, funcionários motivados. Optou-se por uma perspectiva que busque entender a ausência dos pedagogos dentro das empresas ou até mesmo a troca de profissões atuando na função de recursos humanos, ocupando o cargo que seria dos pedagogos por direito. Esse fenômeno está sempre em um muro de silêncio, pois, ainda não se sabe ao certo se são as empresas que não andam atualizadas ou que querem enxergar o quanto será produtivo ter um pedagogo dentro da empresa, visto que a empresa também é um espaço educativo para o crescimento dos funcionários e da própria empresa, e é exatamente esta investigação que se pretende realizar e espera-se encontrar respostas para esses argumentos. Trata-se de um trabalho que além das investigações relacionado ao problema, procura defender e mostrar o vasto campo que um pedagogo pode atuar hoje, desde que esteja formada criticamente onde sua principal missão é formar o indivíduo desenvolvendo suas potencialidades e fazendo com que ele descubra os seus caminhos.

      PALAVRA-CHAVE: educação, conhecimento, aprendizagem, motivação, transformação, comunicação e desenvolvimento.

ABSTRACT


      The present work intends to focus some subjects concerning the Managerial Pedagogy, discussing the new managerial configuration catching the Educators focus in the new work field. Before some processes of change organizational based on administration model where resulted it is same the opportunity to the that focuses again in the education, because, an interested employee in learning always seeks to grow and it is that that the companies have been looking for, motivated employees. She opted for a perspective that looks for to understand the educators absence inside of the companies or even the change of professions acting in the function of human resources, occupying the position that would belong to the educators for right. That phenomenon is always in a silence wall, because, it is not still known for sure if they are the companies that have not been updated or that want to see it all it will be productive to have an educator inside of the company, because the company is also an educational space for the employees growth and of the own company, and it is exactly this investigation that she intend to accomplish and he hopes to meet answers for those arguments. It is a work that related to the problem besides the investigations, it tries to defend and to show the vast field that an educator can act today, since it is formed critically where your principal mission is to form the individual developing your potentialities and doing with that he discovers your roads.

      KEY WORD: education, knowledge, learning, motivation, transformation, communication and development.

 



 

SUMÁRIO


1 Introdução

2 Histórico de Recursos Humanos
      2.1 O que significa Recursos Humanos
      2.2 As organizações

3 A Visão do Pedagogo
      3.1 Planejamento
      3.2 Comunicação e Informação
      3.3 A aprendizagem
      3.4 Treinamento / Desenvolvimento Profissional
      3.5 Mudança X Transformação
      3.6 Recursos Humanos na Gestão de Liderança

4 Amplo Campo Pedagógico
      4.1 Universidade Corporativa
      4.2 Redução do prazo de validade do conhecimento
      4.3 As empresas tornam-se educadoras
      4.4 Como implantar a Universidade Corporativa
      4.5 Oferecer aprendizagem para dar sustentação dos objetivos empresariais
      4.6 Educação na empresa entrelaçada à gestão do conhecimento

5 Conclusão

Referência
 



 


1 Introdução

      O problema a ser colocado nessa pesquisa será sobre: A disputa por uma vaga no setor de Recursos Humanos. Pedagogo ou Psicólogo? Quem está mais qualificado para assumir tal função? O por quê que a maioria das empresas ainda permanecem na escolha por um psicólogo.
      Portanto o presente trabalho vem mostrar que cabe ao pedagogo empresarial auxiliar no processo de desenvolvimento de instrumentos que permite ao indivíduo (funcionário) a desenvolver-se, instrumentos estes que os capacitarão para um melhor rendimento e propondo medidas para o seu desempenho, com obtenção de dados e informações a fim de obter um aumento na produtividade tanto pessoal quanto organizacional.
      Lidar com pessoas tornou-se hoje uma atividade completamente diferente do que se fazia a algum tempo atrás. Hoje em plena era da informação, as empresas enfrentam um desafio importantíssimo na administração de pessoas e nesse impasse de mudanças e competitividade das empresas é necessária uma nova estrutura organizacional em busca da utilização de meios para conhecimento das pessoas, preparando-as e qualificando-as de acordo com o perfil desejado pela empresa sendo então devidamente preparadas e motivado.
      As organizações dependem diretamente das pessoas para produzir seus bens e serviços, servir bem seus clientes, competir no mercado a fim de atingir seus objetivos globais e estratégicos como: produtividade, crescimento sustentado, lucratividade, redução de custo, qualidade nos produtos e serviços, e imagens.
      Esse órgão chamado de RH deve ser um órgão de enriquecimento de talentos e não de controle e fiscalização; gerenciar com pessoas e não as pessoas. Deve-se incentivar a participação das pessoas nas decisões utilizando ao máximo a inteligência e o talento das pessoas para obter sinergia de esforços e ampliação de conhecimentos.
      O setor de recursos humanos deve investir no capital intelectual e capacitar as pessoas criando condições para que elas utilizem eficazmente as suas habilidades. Portanto a pedagogia vem de uma forma bem definida traçando objetivos que possam ser alcançados com uma compreensão clara do que se entende na política de Recursos Humanos de uma empresa.
      O objetivo do tema escolhido é mobilizar e atentar para as tarefas do pedagogo na empresa. Visto que uma empresa é um espaço educativo, entra aí então o papel da Pedagogia, atuando com estratégias e metodologias para informações, conhecimentos e realizações de objetivos, tendo como resultado um melhor aprimoramento, qualificação profissional e pessoal dos funcionários.
      No entanto é oportuno acrescentar que investir em algumas horas trabalhadas em educação e treinamento é um grande investimento, pois a dupla conseqüência desse esforço é a maior competitividade da empresa e mais empregabilidade para seus funcionários onde os mesmos agregam um alto desenvolvimento pessoal, progresso na empresa, nas relações interpessoais e de trabalho, auto-realização, reconhecimento do trabalho em si e segurança no emprego.
      Para que tais objetivos possam ser alcançados, torna-se necessário uma compreensão clara do que se entende, na política de recursos humanos da empresa, como eficiência, eficácia e cujos esses objetivos buscam muito mais do que acumular técnicas ou conhecimentos, mas, acima de tudo, promover mudanças e atitudes mais amplas.
      A sua principal missão é desenvolver o potencial humano, seus conhecimentos, suas habilidades, com autodisciplina decorrente da autonomia e da responsabilidade.
      Esses e mais alguns são requisitos essenciais para a atuação do pedagogo no setor de recursos humanos de uma empresa.
      Ratificando nesse momento o motivo da escolha do tema apresentado aqui é devido a grande dificuldade das empresas estarem aceitando um pedagogo no setor de Recursos Humanos, um cargo no qual no compete, mas devido a falta de informação ou outro motivo que no momento não conheçamos, esse cargo vem sendo ocupado por psicólogos.
      Sabendo-se, pois, que um pedagogo formado criticamente, pode e deve atuar sim numa empresa devido a sua formação que não especificada - como o psicólogo - e sim numa visão ampla, pois sua formação consiste na própria psicologia, na sociologia, na filosofia, na história, na administração e, na gestão de recursos humanos e materiais financeiros.
      O mercado de trabalho já tem exigido e cobrado das empresas mais ações de responsabilidade social. Com isso, está crescendo a demanda por profissionais especializados para planejar, coordenar, executar, e divulgar projetos sociais principalmente na área de educação.
      Portanto este projeto vem ressaltar a grande importância da atuação do pedagogo dentro de uma empresa. Seu papel como educador e mediador, seu perfil e suas funções pedagógicas e metodológicas.
      O instrumental de coleta de dados utilizado nesta pesquisa foi a análise de conteúdo.
 



 


2 Histórico de Recursos Humanos

      Muitos dos chefes de seção de pessoal eram advogados, executivos e o escopo básico de seu trabalho eram dizer e fazer coisas de pessoal segundo as leis. Administrava-se o papelório - os procedimentos legais -, o que já era um progresso; contudo, a mediação pessoas/empresa estava relegada aos termos da lei.
      Na década de 1970, ocorreram vários fatos que causaram impacto na atividade de recursos humanos: a crise mundial do petróleo; a manifestação do ensino; a lei nº 6.297 de incentivos fiscais do treinamento; a abertura política e, ainda mais marcante do que os outros, o nascimento de um sindicalismo independente, de raízes políticas socialistas e de atuação agressiva, que facilitou o aparecimento das greves como forma de reivindicação dos empregados. Nesse tempo, a área de recursos humanos teve um certo poder, interessante de ser observado.
      Nesse cenário, surgiu a figura de uma área de recursos humanos importante. Coube a ela a elaboração de planos, táticas e ações contigenciais "contra" os sindicatos. Dito de outra maneira estava estabelecido uma guerra contra os sindicatos, e o objetivo maior era manter a empresa trabalhando, sem greve, quase a qualquer custo.
      Pode-se dizer que a área de recursos humanos, nessa época, concentrava-se em (como se dizia naqueles dias) "fazer a cabeça dos funcionários", permitindo que esses últimos "vestissem a camisa da empresa" e, assim, ficassem longe da manipulação da representação do mal: os sindicatos e seus "mal-humorados" dirigentes.
      Pouco ou quase nada sobrou desse novo modelo de gestão de recursos humanos, já que ele era essencialmente reativo e servia para explicitar mais ainda o engano de administrar pessoas/empresa por meio do antagonismo com as forças externas à empresa e do mascaramento do verdadeiro contrato de trabalho.
      No início da década de 1980, surge em recursos humanos o conceito "quem pode e deve administrar melhore as pessoas é aquele que tem a responsabilidade sobre isso e vai tirar o seu próprio resultado das pessoas". Nesse caso estariam incluídos todos àqueles que tem cargo de chefia: são supervisores, gerentes, diretores, superintendentes, vice-presidentes e todo o rol de rótulos que essas funções tem no mercado. Para que esses pudessem ser gestores de recursos humanos, era necessário que pudessem ser treinados e desenvolvidos para a função. Nessa época reativaram-se algumas técnicas e criaram-se outras de "desenvolvimento gerencial ou de executivos". Quanto ao conteúdo, nem sempre eram possíveis de ser utilizado. Havia dissonância entre o conteúdo instrucional desses cursos e a prática gerencial no Brasil, padrões e modelos que reforçavam a centralização do poder em algumas pessoas, principalmente após esses seminários/cursos, deixava os participantes frustrados.
      O esforço para tratar da educação de executivos fez com que a área alcançasse níveis de relacionamento e de trabalho mais sofisticados. A teoria das relações humanas, que permeou todos esses trabalhos, trouxe o seu quinhão de progresso para os recursos humanos, mesmo que não tornasse a área mais estratégica ou mais efetiva na demonstração e na comparação de resultados.
      Em outras palavras, a área de recursos humanos só poderá sobreviver se conseguir mostrar e mensurar valor agregado à empresa e às pessoas que lá trabalham.
      A maioria das recentes argumentações em torno das razões pelas quais as empresas devem mudar envereda pela explicação de que a globalização e o neoliberalismo alteraram os espaços competitivos de empresas e nações, exigindo das organizações um pensamento estratégico empresarial global e umas atuações cada vez mais regionais, pessoais e voltadas para a diferenciação.
      No limiar do terceiro milênio, parece não ser tão importante a discussão do porquê da exigência de mudança contínua nas organizações.
      Pelo fato de historicamente, termos governos e modelos econômicos fechados, nossas empresas tiveram de se adaptar "na marra".
      Com os processos de mudança organizacional iniciados abruptamente em nosso país os produtos desses trabalhos começaram a aparecer. Uma das maiores constatações que os produtos desse processo permitiram foi a de que não existe um caminho de retorno, ou seja, "os velhos tempos" devem ser vistos como tal a nada mais do que isso.
      Diante dessa nova circunstância organizacional, as pessoas, por decorrência lógica, começaram a questionar os valores que norteavam suas relações com a empresa e dentro da empresa.
      O modelo de gestão de recursos humanos baseados em "obediência + fidelidade X sobrevivência na empresa" já não tinha sentido, pois, na maioria dos processos de mudança organizacional, evidenciou-se a impossibilidade de cumprimento, por parte de empresa, de sua promessa de satisfazer as necessidades humanas, uma vez que a empresa é uma projeção dos interesses dos donos do capital e seu objetivo principal é sobreviver para satisfazer essa projeção de seus dirigentes.
      A gestão de pessoas concentrou-se no modelo explícito de "resultado X oportunidade", em que o resultado alcançado pelas pessoas em prol da empresa traduz-se em oportunidade que a empresa lhe oferece. Dessa maneira, a empresa deve explicitar-lhes, claramente e sem pruridos, seus desejos e resultados, e esses resultados, uma vez alcançados, é que suportarão o oferecimento de oportunidades financeiras, sociais e psicológicas aos funcionários.
      Nos últimos anos, os profissionais de recursos humanos conquistaram espaço e oportunidade para interferir no projeto da empresa toda; não ficam mais a reboque, tentando costurar soluções comportamentais para decisões tecnológicas ou organizacionais inadequadas ou pensadas pela metade.


      2.1 O que significa Recursos Humanos?

      Um recurso vivo e dinâmico da organização; recurso que manipula os demais; recurso dotado de uma vocação dirigida para o crescimento e desenvolvimento; órgão responsável pela distribuição das informações necessárias.
      Conceituar, identificar, operacionalizar, desenvolver, avaliar e promover são competências importantes para o profissional de recursos humanos. É claro que muitas delas podem ser compartilhadas com profissionais de outras áreas, mas, quando atribuídas ao profissional de recursos humanos, eles devem oferecer um quadro harmônico e confiável.
      O aproveitamento de Recursos Humanos decorre de um processo de avaliação contínua dos funcionários e permite a organização reter os seus "bons" funcionários substituindo somente aqueles que apresentam distorções de desempenho consideradas difíceis de serem corrigidas dentro de um programa de treinamento.
      Daí a importância de se incluir no processo de qualificação profissional a pedagogia que vai responder de uma forma mais efetiva, contribuindo para o desenvolvimento e desempenho global da empresa.


      2.2 As organizações

      A moderna Gestão de Pessoas procura tratar as pessoas e, simultaneamente, como importante recursos organizacionais, mas rompendo a maneira tradicional de tratá-las meramente como meios de produção. Pessoas como pessoas e não simplesmente como recursos ou insumo. Até a pouco tempo, elas eram tratadas como objetos e como recursos produtivos - quase da mesma forma como se fossem máquinas ou equipamentos de trabalho, como meros agentes passivos da administração.
      Através dessa maneira retrógrada de visualizar as pessoas provocou grandes conflitos trabalhistas. Hoje a tendência é fazer com que todas as pessoas, em qualquer nível dentro da organização, sejam administradoras - e não simplesmente executores - de suas tarefas. Além de executar suas tarefas, cada pessoa deve conscientizar-se de que ela deve ser o elemento de diagnóstico e de solução de problemas para obter uma melhoria contínua do seu trabalho dentro da organização. É assim que crescem e solidificam-se as organizações bem-sucedidas.
      A cultura representa o ambiente de crenças e valores, costumes e tradições, conhecimentos e práticas de convívio social e relacionamento entre as pessoas. A cultura significa o comportamento convencionalizado e aceito pela sociedade e provoca enorme influência e condicionamento sobre todas as ações e comportamentos das pessoas. Segundo Ribeiro:

      Portanto, cultura é o resultado de um complexo conjunto de processos de aprendizagem os quais são, apenas parcialmente, influenciados pelo comportamento e vontade do líder. Por outro lado, destaca-se que a cultura organizacional indica o clima e as práticas que as organizações desenvolvem ao "redor" dos seus funcionários. (2003, p. 63).

      Se as organizações são compostas de pessoas e estas precisam engajar-se em organizações para alcançar seus objetivos, nem sempre este casamento é fácil. Se as organizações são diferentes entre si, ocorre o mesmo com as pessoas que por serem diferentes individualmente possuem suas próprias características separadamente.
 



 


3 A Visão do Pedagogo


      3.1 Planejamento

      Planejamento é prever, antecipar fatos e situações, tomar decisões etc.
      O planejamento ajuda a alcançar a eficiência e visa também a eficácia. O planejamento pode ser de curto ou de longo prazo, consideram-se de curto prazo, os planos de até um ano, e de longo prazo aqueles acima de um ano. Obviamente que é melhor estender o planejamento e termos de tempo do que limitá-lo a períodos muito curtos.
      A essência do planejamento e do controle é a tomada de decisões. Esta por sua vez, depende de informações oportunas, de conteúdo adequado e confiável.
      Um levantamento de pesquisa verificando as necessidades dos funcionários é um ótimo começo.
      Pode-se começar a planejar, mexendo nas possibilidades de diminuir a carga horária de trabalho para àqueles que queiram completar os seus estudos podendo haver possibilidades desse estudo ser na própria empresa.
      O planejamento compreende a seleção dos objetivos da organização e das áreas, e a determinação dos meios para atingi-los.
      Pode-se fazer uma análise permitindo-nos refletir na perpesctiva das relações institucionais, sobretudo sobre os papéis e funções da pedagogia empresarial dentro de um contexto onde as verdades se relatam na busca de conhecimentos e aprendizados. Segundo Ribeiro:

      O pedagogo que atua na empresa precisa ter sensibilidade suficiente para perceber quais estratégias podem ser usadas em que circunstâncias para que não se desperdice tempo demais aplicando numerosos métodos e com isso perca de vista os propósitos tanto da formação quanto da empresa. Ao planejar um programa de formação/treinamento a seleção de métodos obedece ao princípio do desenvolvimento concomitante de competências técnicas e de relacionamento social. (2003, p. 20).

      No planejamento estratégico, o conceito de competências foi introduzido por Prahalad (1990) e Hamel (1995) e é introduzido como um conjunto de habilidades e tecnologia que permite a uma empresa oferecer um determinado benefício ao cliente, diferente do de sua concorrência.
      O que fazer se na empresa não há um planejamento formal?

FASE 1: Descoberta
      Se Entrevista pessoas que representem as várias interfaces da organização e nos mostrem uma circunstancia específica de negócio.

FASE 2: Construção
      É nessa fase que são definidas as competências organizacionais (se a empresa ainda não fez esse trabalho), de acordo com as necessidades estratégicas e as circunstâncias levantadas.

FASE 3: Assessment
      Estudos de casos precisam ser desenvolvidos para cada situação. No caso da utilização de testes, inventários e etc, é importante que a escolha seja criteriosa, que leve em consideração os recursos e os produtos de cada um e as necessidades particulares do assessment.

FASE 4: Implantação
      Esse é o momento de "fazer acontecer". Nessa fase, a primeira atividade, de importância fundamental, é o detalhamento de implantação da administração de recursos humanos por competências.
      Quanto mais pudermos planejar nossas ações e estabelecer, a priori, o tempo, os recursos e as responsabilidades necessárias - contando com o envolvimento da pessoas na confecção desse plano -, mais aumentaremos nossas possibilidades de uma implantação bem-sucedida.
      Medir, monitorar, redirecionar e replanejar são atividades vitais para a otimização das energias e emoções existentes num determinado grupo de trabalhadores.
      Criar a cultura da avaliação, implementar instrumentos e processos coerentes e objetivos validados, e compartilhar todos esses resultados é uma competência muito valorizada.


      3.2 Comunicação e Informação

      Ao se projetar um sistema de informação que apóie o planejamento e o controle, é necessário compreender as necessidades de informação que por sua vez exigem a compreensão dos processos decisórios praticados pela empresa.
      A qualidade da comunicação é, sempre, de uma forma ou de outra, a diferença entre o sucesso e o fracasso, ou, pelo menos, entre sucesso e mais sucesso. A arte de comunicar esta em identificar os aspectos favoráveis.
      A comunicação empresarial existe o conceito já aprovado na prática, de que "a política de comunicação de uma empresa será tão boa e eficiente quanto for a sensibilidade comunicativa de seus principais dirigentes". Isto quer dizer que independentemente da qualidade dos comunicadores e dos recursos materiais e tecnológicos já existentes, nenhuma empresa pode prescindir de uma estratégia de comunicação, abrangente e que reflita seu objetivo de ação como um todo, e não seus executivos isoladamente.
      A comunicação empresarial insere-se num conceito de permanência, e deriva da cultura da empresa. Isto quer dizer que, quanto mais esclarecida for a empresa sobre o papel social, mais apta estará a informar. Segundo Bahia:

      A que se denomina comunicação empresarial é, assim o conjunto de modelos ou instrumentos de ação que a empresa utiliza para falar e se fazer ouvir. Interna ou externamente, a informação prestada por ela correspondente a uma estratégia. (1995, p. 9).

      Mas do que uma atividade a comunicação empresarial é um conceito que permeia todas as atividades da empresa, suas relações com a comunidade, fornecedores, compradores e governos em geral. Trata-se de uma política e de uma estratégia que tem sua expressão na postura da empresa diante do mercado e dos consumidores, de seus trabalhadores, se reflete na qualidade e apresentação de seus produtos e/ou serviços e em todas as suas mensagens informativas, tanto para dentro como para fora da empresa.
      Além das organizações que estruturam seus setores de comunicação, preferem contratar serviços de terceiros, de acessórias especializadas, que só proliferam.
      A comunicação, a medida que mais e mais venha a ser utilizada como instrumento da moderna gestão de pessoas, em um mercado crescentemente competitivo, irá exigir profissionais melhor preparados, vocacionados para a atividade, através de uma seleção cada vez mais rigorosa no mercado de trabalho. Esses são os especialistas que o mercado de trabalho irá solicitar, capazes de orientar e executar a política da comunicação das organizações empresariais.
      Deve-se implantar o projeto, as etapas intermediárias, pesquisa de avaliação e feedback, onde permitirá correções e, eventualmente, a introdução de novas práticas e veículos de informação, com a finalidade de despertar mais interesse e adesões, incentivar a participação do público-alvo somando esforços para alcançar objetivos traçados pela empresa.
      Uma empresa deve atribuir estímulos (onde se pode criar campeonatos, promoções, gincanas e outros, com a finalidade de promover iniciativas integrativas e participação múltiplas e os objetivos desse estímulo é a idéia do não isolamento e individualismo); a educação (criando-se oportunidades e condições de ensino para melhorar os padrões produtivos e gerenciais da empresa e, ela compreende que um operário melhor preparado, trabalha melhor e produz mais).
      A comunicação é o principal instrumento da política dos recursos humanos em uma empresa e, portanto, fator inestimável de eficiência e produtividade. É claro que se a política de recursos humanos da empresa for ineficiente, não há comunicação que melhore sua imagem.
      Não seria irresponsável dizer que em um dos maiores problemas de novas empresas é a comunicação. Não que faltem "meios" (jornais, murais, cartazes, programas formais de comunicação - quem se lembra dos programas "portas abertas?"; elas estavam tão escancaradas que precisavam de um programa formal), redatores, repórteres e acessórias eficientes de comunicação. O grande problema é o "entendi mento das pessoas".
      Nunca houve dúvida de que as pessoas é que fazem a diferença no contexto empresarial.
      A comunicação deve permitir amplas possibilidades de expressão entre os integrantes para que possam rever seus estilos, suas normas, criar espaço à redefinição da auto-regulamentação, não apenas ao nível das atitudes e percepções, motivações individuais ou grupais.
      Um dos pressupostos básicos para a aprendizagem é o entendimento.


      3.3 A Aprendizagem

      Hoje nas empresas faz-se urgências as instalações de um sistema de mudança, em busca do aprimoramento organizacional. Capacitando-se e experimentando a busca de novas alternativas para enfrentar os desafios do meio onde atuam, desenvolvendo um contínuo aprendizado como filosofia de vida organizacional.
      Por essa razão as empresas precisam adaptar-se às alterações, porque passa a sociedade como um todo nesse limiar de um novo século. E elas só podem criar, sustentar e ampliar estratégias de crescimento e até mesmo de sobrevivência se fizerem do aprendizado um "modo de ser" permanente e em sintonia com o seu tempo.
      Entra-se, portanto no planejamento, e sobre isso cabe alertar ao pedagogo empresarial para não confundir planejamento educacional (voltados para processos de ensino-aprendizagem desenvolvidos na escola) com o planejamento de atividades a serem desenvolvidas no âmbito das empresas. O que se deve fazer no caso da empresa é desenvolver habilidades de comunicação, leitura e audição, assim como aprimorar atitudes e conhecimentos, e na empresa há que se ter cuidado de oferecer ao receptor o mecanismo de funcionamento do código de mensagem, dando a necessidade da escolha adequada das palavras e da organização adequada dessas palavras em frases.
      A aprendizagem é como um processo de mudança, como instrumento de ação libertadora, a consciência crítica do ser humano no processo de sua aprendizagem leva a reconhecer o seu estado de finitude e de limitação. A aprendizagem constitui-se na direção de atingir determinados objetivos lidando com eles com determinação, perseverança e entusiasmo.
      A educação é um processo amplo que permite ao indivíduo desenvolver-se como um todo e em todas as dimensões, cujos objetivos buscam muito mais do que acumular técnicas.
      Portanto, segundo Chiavenato:

      Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação para que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e destrezas e se tornem mais eficientes naquilo que fazem. É, sobretudo, dar-lhes a formação básica para que elas aprendam novas atitudes, soluções, idéias, conceitos e que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem. Formar é muito mais do que simplesmente informar, pois representa um enriquecimento da personalidade humana. (1999, p. 290).

      Educação vem da capacidade do indivíduo em assimilar, usar e gerar informações. A aprendizagem, então, só se completa na medida em que a posse de conhecimento pela pessoa permita a mudança de comportamento por causa da experiência. Para Freire (apud LIMA, 1996):
      (...) na visão bancária de educação, o "saber" é uma doação dos que se julgam sábios aos que julgam nada saber (...). Se o educador é o que sabe, se os educandos são os que nada sabem, cabe àquele dar, entregar, levar, transmitir o seu saber aos segundos.

      Segundo o professor do Departamento de Administração Geral de Recursos Humanos da EAESP/FGV, José Ernesto Lima Gonçalves, conforme citado por Chiavenato (1994), "transformar a força em trabalho passou a ser o maior desafio estratégico enfrentadas pelas empresas que esperam ter sucesso no próximo século".
      Na educação o conceito de competências esta ligado a formação da pessoas, ao desenvolvimento das habilidades e a estimulação das atitudes (GRANT, 1975), razão pela qual sua definição é um conjunto de habilidades e comportamentos dos indivíduos passível de treinamento.
      Dessa maneira Senge (1990), propõe um modelo de empresa em que a aprendizagem, além de ser contínua, precisa ser acumulativa e "distribuída" para todos.
      Ambos os nascedouros do conceito de "competência" foram convenientes para uma transposição e uma nova forma de administrar os recursos humanos nas empresas: a junção da vertente educacional, voltada para o aprimoramento das pessoas, e da vertente estratégica, calcada na identificação e no desenvolvimento das competências organizacionais a fim de que as empresas obtenham competitividade.
      Organizações estruturadas solicitam a explicitação de um contrato baseado em resultados e na aprendizagem contínua. Desse modo, fica claro que a carreira das pessoas depende da adaptação rápida ao ambiente competitivo pós-empreendedor.
      As organizações estão bastante interessadas na "construção do conhecimento" pelos seus colaboradores - construtivismo - e pela construção do conhecimento pela própria organização.
      Antes, será apresentada uma comparação entre o treinamento, desenvolvimento e educação. Muitas vezes ao tratar o assunto, profissionais nomeiam indistintamente essas práticas, que são bastante diversas, como demonstram Marisa Eboli e Marcelo Fernandes (2001), que elaboraram uma distinção entre treinamento, desenvolvimento e educação vinculados ao trinômio conhecimento, habilidades e atitudes.
      O conhecimento (saber fazer) está no campo do treinamento, seu objetivo é o desempenho, seu foco é a tarefa, seu alcance é o curto prazo, sua orientação são suas instruções, seu domínio são o psicomotor/cognitivo e o tipo do problema envolvido é operacional e bem estruturado.
      As habilidades (poder fazer) estão no campo do desenvolvimento, seu objetivo é a capacitação, seu foco é a carreira, seu alcance é o médio prazo, sua orientação são as políticas de gestão, seu domínio é o cognitivo/comportamental e o tipo de problema envolvido é gerencial e medianamente estruturado.
      As atitudes (querer fazer) estão no campo da educação, seu objetivo é a formação, seu foco é a vida, seu alcance é o longo prazo, sua orientação são seus valores, seu domínio é o cognitivo/comportamental e o tipo do problema envolvido é o estratégico e pouco estruturado.
      Na virada do século XVIII para o século XIX, o pedagogo suíço Pestalozzi pensava a aprendizagem como um processo que envolvia atividade das mãos, da cabeça e do coração, representantes das funções psicomotora, intelectual e moral do indivíduo.
      Conhecimentos, que são acumulados ao longo da vida e que, agindo de modo interdependente com habilidades e atitudes, permitem a realização de propósitos e desafios profissionais, isto é, formam competências.
      Habilidade é a capacidade de fazer o conhecimento funcionar. É o saber como fazer algo.
      As atitudes, quando relacionadas ao mundo do trabalho, são referenciadas como o "querer fazer", ou interesses e preferências em relação a determinadas ações ou eventos.
      Dessa forma, demonstrando que as competências possuem as três dimensões propostas por Durand, que por sua vez podem ser conectados aos objetivos educacionais de Bloom, que por seu turno tem conexões teóricas com as chaves da aprendizagem de Pestalozzi, pode-se concluir que a competência tem suas bases e raízes na aprendizagem e que desenvolvê-las envolve aspectos claros ou intangíveis que são afetos à pedagogia, à andragogia e a filosofia, em especial a teoria do conhecimento.
      Um outro entendimento de ensino aproxima-se bastante das conexões Pestalozzi - Bloom - Durand.Trata-se do modelo educacional integrativo proposto por B. Clarck, como aparece na obra de Solange Wechsler (1993).
      As ações de desenvolvimento profissional, queira ou não, tem suas dimensões filosóficas e educacionais. Desenvolverão melhores as competências necessárias para a gestão do desenvolvimento organizacional e profissional, os trabalhadores do conhecimento ou os gestores de pessoas que possuírem domínios das áreas cognitivas, afetivas e físicas, alem de tudo o mais que lhes é exigido atualmente em termos de alinhamento às estratégicas empresariais, satisfação do cliente e adaptação do cenário de mudanças permanentes e velozes.
      A aprendizagem, para Pichon-Riviére, é sempre uma leitura crítica da realidade, uma apropriação ativa, uma constante investigação, em que a resposta conquistada já se constitui em princípio de nova pergunta.
      Aprender em grupo significa que, na ação educativa, estamos preocupados não apenas com o produto da aprendizagem, mas com o processo que possibilitou a mudança dos sujeitos. É uma ação formadora do sujeito para a vida, rejeitando a simples transmissão de "conversas de saber". Aprendizagem, nessa perspectiva, é a capacidade de compreensão e de ação transformadora de uma realidade.
      Aprender, portanto, pode significar romper com modelo internalizado, ou retirar um determinado personagem, uma determinada cena, e inserir outra.
      Há, portanto, aprendizagem implícita e explícita na forma de ser homens e mulheres (embora em diferentes padrões), em todas as épocas. Nem tudo é falado é transmitido pela palavra. Portanto, nem tudo é registrado só pela linguagem oral. Tudo isso configura as matrizes de aprendizagem.


      3.4 Treinamento / Desenvolvimento Profissional

      Conforme Malvezzi (1997), o treinamento é uma instituição fundamental na gestão empresarial. Desde o início dos sistemas fabris que essa atividade é reconhecida como elemento chave da produtividade.
      Com o aumento da complexidade da área produtiva, o treinamento passou a ser cada vez mais sistematizado. Desde o final do século XIX, encontram-se registros de tentativas de diminuição de erros e ampliação da capacidade dos operários nas fábricas.
      Fatores como motivação, expectativas, valores, conformismos, alem das teorias de comportamento organizacional, começaram a ser relacionado com o desempenho, o que justificou a divisão da capacitação profissional em dois processos distintos: treinamento e desenvolvimento.
      O desenvolvimento foi identificado com a ampliação de potencialidades, tendo em vista o acesso à hierarquia de poder, ou seja, a capacitação do indivíduo para ocupar cargos que envolvam mais responsabilidades e poder. Portanto capacitar não significa apenas dar mais informações e desenvolver habilidades, mas ser mais identificado com a empresa.
      O processo de capacitação das pessoas tem por missão ensiná-las a pensar, a reelaborar a fazer autocrítica. Os indivíduos não só precisam saber "como fazer", mas também conhecer o "por quê do como fazer".
      Treinar é oferecer oportunidades para que as pessoas possam freqüentemente refletir sobre seus significados e exercitar seu lado crítico, profissionalizando-se, assim, diante das circunstancias empresariais e de seu projeto de vida. Isso só será possível com a utilização cada vez mais freqüente das chamadas técnicas ou práticas interativas de treinamento. É por meio delas que o "treinamento" pode exercitar suas racionalidades para legitimar e reelaborar sua prática. (MALVEZZI, 1997).
      O desenvolvimento dos conceitos de organização que aprende, comunidades de aprendizagem e aprender fazendo nas empresa também facilitará o processo de desenvolvimento contínuo dos trabalhadores mais maduros. Tais inovações nas formas de aproveitar e desenvolver o potencial dos trabalhadores atendem às necessidades andragógicas do adulto. A educação permanente e em serviço para os trabalhadores em fase avançada de carreira pode permitir a constante atualização profissional, o desenvolvimento de habilidades e de posturas para o convívio com processos de mudança e a observação de novas tecnologias.
      Quando a empresa resolve adotar políticas de desenvolvimento de recursos humanos baseadas em competências, ela esta, na realidade, facilitando todo o processo de desenvolvimento.


      3.5 Mudança X Transformação

      A mudança vem acompanhada por crises e rupturas.
      A empresa nem sempre tem clara sua nova filosofia, sua cultura. Menos ainda, como lidar concomitamente, com dois modelos de administração, como aclarar para os profissionais os novos padrões de comportamento. Como permitir que os mesmos assimilem, sem medo, os novos papéis; como ajudá-los a aprender que a competência adquirida no modelo a ser superado pode contribuir para saídas, evitando-se impasses.
      Transformação, ato ou efeito de transformar significa dar nova forma, feição ou caráter; tornar diferente do que era; mudar, modificar, transfigurar.
      Transformar significa formação contínua e co-partilhada entre integrantes de um grupo, propiciando o exercício de atitudes de mudança. A mudança e a resistência à mudança são os pólos opostos do processo de transformação.


      3.6 Recursos Humanos na Gestão da Liderança

      Sabe-se da importância da liderança na gestão de pessoas e no sucesso das organizações. É um objetivo também demonstrar como os recursos humanos podem ajudar o desenvolvimento deste processo.
      Líderes vencedores dão prioridade pessoal à tarefa de ensinar, e utilizam todas as oportunidades para aprender e ensinar, pois tem valores e idéias claras, baseados em conhecimentos e experiências, e articulam suas idéias com as dos outros.
      Embora a administração e a liderança sejam importantes, há uma diferença profunda entre as duas. "Administrar" significa "ocasionar, realizar, assumir a responsabilidade, conduzir". "Liderar" é "influenciar, guiar em direção a curso, ação, opinião".
      Uma empresa com bons líderes não é somente uma empresa de sucesso, é também uma escola onde se aprende e se generaliza o aprendizado para a família e para outras instancias da sociedade.
 



 


4 Amplo Campo Pedagógico

      A Pedagogia é a ciência que tem prática social da educação como objeto de investigação e de exercício do profissional no qual se inclui a docência e outras atividades de educar.
      O campo da Pedagogia hoje ultrapassa a docência graças a reformulações curriculares encetadas nos últimos anos. Apresentando-se então como uma ciência com prática complexa e multireferencial.
      Um dos fenômenos mais significativos dos processos sociais contemporâneos é a ampliação do conceito de educação. Mas é evidente que as transformações contemporâneas contribuíram para consolidar o entendimento da educação como fenômeno plurifectado, ocorrendo em muitos lugares, institucionalizado ou não, sob várias modalidades.
      Hoje cresce cada vez mais o conceito de educação, decorrente da complexificação da sociedade e da diversificação das atividades educativas, e isso não poderia deixar de afetar a Pedagogia, tomada como teoria e prática da educação. Em várias esferas da sociedade surge a necessidade de disseminação e internalização de saberes os modos de ação, levando as práticas pedagógicas.
      Nas empresas há atividades de supervisão do trabalho, orientação de estagiários, formação profissional de serviços, recrutamento e seleções, treinamento de funcionários que relacionam-se as ações pedagógicas.
      As empresas reconhecem a necessidade de formação geral e continuada como requisito para enfrentamento da intelectualização do processo produtivo.
      Nos dias de hoje com a velocidade de intensas transformações e inovações tecnológicas em vários campos acabam levando a introdução no processo produtivo, de nossos sistemas de organização do trabalho, mudança no perfil profissional e novas exigências de qualificação dos trabalhadores, que acabam afetando os sistemas de ensino.
      De fato com a "intelectualização" do processo produtivo, o trabalhador não pode ser mais improvisado. São requeridas novas habilidades, mais capacidade de abstração, um comportamento profissional mais flexível. Para tanto, repõe-se a necessidade de formação geral, implicando reavaliação dos processos de aprendizagem, familiarização com os meios de comunicação e com a informática, desenvolvimento de competências comunicativas, de capacidades criativas para análise de situações novas e modificáveis, capacidade de pensar e agir com horizontes mais amplos.
      Verifica-se, pois uma ação pedagógica múltipla na sociedade. O pedagógico repassa toda a sociedade, extrapolando o âmbito escolar formal, abrangendo esferas mais amplas da educação informal e não-formal.
      Por isso que ainda não se sabe o porque que um psicólogo ocupa a cadeira de um RH. Por razões ainda pouco esclarecidas que boa parte dos sociólogos, filósofos e psicólogos que tem seus empregos, mobilizam-se pela desativação dos estudos específicos da Pedagogia.
      Mas nós pedagogos, sabemos o quanto foi importante toda essa mudança até os dias de hoje em nossa grade curricular. Porque abrangeu o nosso campo de atuação e qualificou-se mais, deixou de ser aquela mera "formação de professores" como diziam.
      Não se trata, de nenhum modo, de negar os aportes das ciências da adequação para a construção do objeto de estudo da pedagogia, a prática educativa, que por natureza, é pluridimencional. O que a teoria pedagógica faz é integrar num todo articulado os diferentes processos analíticos que correspondem aos objetos específicos (e parciais) de estudo de cada uma das ciências da educação, e é exatamente por isso que a Pedagogia é o curso mais completo e mais qualificado a ocupar o cargo e função no setor de gestão de pessoas. Mas é necessário mobilizar a sociedade com esse conhecimento, porque ainda existe a analogia de que a Pedagogia é somente para a área escolar.
      A Pedagogia tem um campo de conhecimento que se ocupa do estudo sistemático da educação, um conjunto das ações, processos, influências, estruturas, que intervém do desenvolvimento humano dos indivíduos e grupos na sua relação ativa com o meio natural e social, num determinado contexto de relações entre grupos e classes sociais. O campo educativo é bastante vasto, porque a educação ocorre no trabalho, na família, na rua, na fábrica, nos meios de comunicação, na política.
      Sendo a educação uma relação de influencias entre pessoas, há sempre uma intervenção voltada para fins desejáveis do processo de formação, conforme opções do educador quanto a concepção de homem e sociedade, ou seja, existe sempre uma intencionalidade educativa, implicando escolhas, valores, compromissos éticos.
      Quanto a formação pedagógica, segundo Libâneo (2002):

      O curso de Pedagogia deve formar o pedagogo stricto senso, isto é, um profissional qualificado para atuar em vários campos educativos para atender demandas socio-educativas de tipo formal e não-formal e informal, decorrentes de novas realidades - novas tecnologia, novos atores sociais, ampliação das formas de lazer, mudanças nos ritmos de vida, presença dos meios de comunicação e informação, mudanças profissionais, desenvolvimento sustentado, preservação ambiental - não apenas da gestão, supervisão e coordenação pedagógicas de escolas, como também na pesquisa, na administração dos sistemas de ensino, no planejamento educacional, na definição da políticas educacionais, nos movimentos sociais, nas empresas, nas várias instancias de educação de adultos, nos serviços de psicopedagogia e orientação educacional, nos programas sociais, nos serviços para terceira idade, nos serviços de lazer e animação cultural, na televisão, no rádio, na produção de vídeos, filmes, brinquedos, nas editoras, na requalificação profissional etc.

      A história dos estudos pedagógicos, do curso de Pedagogia, da formação do pedagogo e de sua identidade profissional esta demarcada por certas peculiaridades da história da educação brasileira desde o início do século. Até os anos 20, não se punha em questão a existência de uma ciência pedagógica, à época fortemente influenciada pela Pedagogia católica e Pedagogia herbartiana, com influencia de pedagogos alemães. (WILLMAN, 1952).
      Partimos então da idéia de que Pedagogia é uma área de conhecimento que investiga a realidade educativa, no geral e no particular. Mediante conhecimentos científicos, filosóficos e técnico-profissionais, ela busca a explicitação de objetos e formas de intervenção metodológica e organizativa em instancias da atividade educativa implicadas no processo de transmissão/apropriação ativa de saberes e modos de ação.
      O fenômeno educativo requer, efetivamente, uma abordagem pluridisciplinar. O que se defende aqui é a peculiaridade da Pedagogia de responsabilizar-se para reflexão problematizadora e unificadora dos problemas educativos, para além dos aportes parcializados das demais ciências da educação. Portanto, a multiplicidade dos enfoques e análises que caracteriza o fenômeno educativo não torna desnecessário a Pedagogia, como querem alguns intelectuais; ao contrário precisamente em razão disso, ela institui-se como campo próprio de investigação para possibilitar um tratamento globalizante e intencionalmente dirigido dos problemas educativos.
      A argumentação trazida aqui é para a reflexão e reconhecimento de que o trabalho pedagógico não se reduz ao trabalho escolar e docente. Justamente em razão do vínculo necessário entre a ação educativa intencional e a dinâmica das relações entre classes e grupos sociais, é que ela investiga os fatores que contribuem para formação humana em cada contexto histórico-social, pelo que vai constituindo e recriando seu objeto próprio de estudo e seu conteúdo - a educação.
      Suchodolski (1977, p. 19) desenvolve esta idéia da seguinte forma:
      Este é o método de toda ciência moderna: conhecer a realidade através da construção de uma nova realidade. (...) A definição de pedagogia que aqui propomos assume precisamente esse caráter. Trata-se do conhecimento da realidade educativa mediante a participação na criação das formas mais adequadas às necessidades da civilização em desenvolvimento e as tarefas que a humanidade deve solucionar nestas condições. Ao considerar a Pedagogia como uma ciência sobre atividade transformadora da realidade educativa, temos a possibilidade de uma nova determinação dos objetivos da educação e de suas categorias fundamentais.

      Uma visão verdadeiramente crítica do ensino, do ponto de vista histórico-social, não pode simplesmente suprimir a Pedagogia, sob pena de afirmar-se a recusa à formulação de objetivos sócio políticos e formativos e a abordagem crítica dos conteúdos culturais. Todos os educadores seriamente interessados nas ciências da educação, entre elas a Pedagogia, precisam concentrar esforços em propostas de intervenção pedagógica nas várias esferas do educativo para enfrentamento dos desafios colocados pelas novas realidades do mundo contemporâneo.
      Um Psicólogo da educação, quando investiga ou atua no campo educacional, aplica os conceitos e métodos da psicologia, e os resultados que obtém são de ordem psicológica. Os problemas surgem quando pretendem generalizar conclusões de estudos ou opiniões para todas as instancias da prática educativa.
      A Pedagogia na condição de ciência para a educação, sintetiza as contribuições das demais ciências da educação, dando unidade à multiplicidade dos enfoques analíticos do fenômeno educativo. Com isso, reconhece-se que os processos educativos ocorrentes na sociedade são complexos e multifacetados, não podendo ser identificado à luz de apenas uma perspectiva e, muito menos, reduzida ao âmbito escolar. Ao mesmo tempo, é em razão da multiplicidade das dimensões do educativo que se torna necessário o enfoque propriamente educativo da realidade educacional, mediante uma reflexão problematizadora que integre os enfoques parciais providos pelas demais ciências sociais.
      A prática educativa é um fenômeno constante e universal inerente à vida social, é um âmbito da realidade possível de ser investigado, é uma atividade humana real, ela se constitui como objeto de conhecimento, pertencendo a Pedagogia.


      4.1 Universidade Corporativa

      No ambiente organizacional, cada vez mais competitivo, gerenciar o conhecimento é vital para sobrevivência das organizações. Depois de cometer dispendiosos erros pôr ignorar a importância do conhecimento, muitas empresas estão agora lutando para entender melhor o que sabem, o que precisam saber e o que fazer com este conhecimento.
      Nesse contexto surgem as Universidades Corporativas - "um guarda-chuva estratégico para desenvolvimento e educação dos funcionários, clientes e fornecedores, com o objetivo de atender às estratégias empresariais de uma organização".
      O comprometimento da empresa com a educação e o desenvolvimento dos funcionários é uma necessidade das organizações que procuram a garantia do seu sucesso por um diferencial rápido e sustentável. Para criar este diferencial as organizações estão fazendo a gestão do conhecimento com ações de desenvolvimento que privilegiem atitudes, posturas e habilidades do seu capital intelectual e não apenas conhecimento técnico e instrumental.
      A universidade é considerada hoje, um diferencial imprescindível para as empresas que estão buscando vantagem competitiva pela única fonte sustentável: o seu capital intelectual.


      4.2 Redução do prazo de validade do conhecimento

      Os avanços tecnológicos nas áreas de comunicação e informática leva a uma aceleração do fluxo de conhecimento e o combate a sua rápida obsolescência. Cada vez mais dependemos da Internet como ferramenta de pesquisa e comunicação tanto no nosso trabalho quanto em nossa vida pessoal, por conseqüência o setor privado está aumentando seu comprometimento com a aprendizagem e a educação.


      4.3 As empresas tornam-se educadoras

      Na antiga economia, a vida de um indivíduo era dividida em dois períodos: aquele em que ele iria para a escola e o posterior a sua formatura, em que ele começava a trabalhar. Agora espera-se que os trabalhadores construam sua base de conhecimento ao longo da vida.
      O aperfeiçoamento do corpo funcional sempre se fez necessário, mas hoje ele é crucial para a manutenção e desenvolvimento das competências necessárias para a sustentação da organização, portanto as empresas precisam complementar os conhecimentos acadêmicos de seus funcionários. As dependências internas de educação e treinamento surgiram nas empresas por causa, de um lado, da frustração com qualidade e o conteúdo da educação pós-secundária e, do outro, da necessidade de um aprendizado permanente.


      4.4 Como implantar a Universidade Corporativa

      Jeanne Meister descreve os princípios - chave do modelo da Universidade Corporativa que constituem a base do poder que as universidades corporativas tem, no sentido de mobilizar os funcionários para que eles formem uma força de trabalho de altíssima qualidade, necessária para que a organização tenha sucesso no mercado global.
      Esses princípios são:
      1- Oferecer oportunidades de aprendizagem que dêem sustentação às questões empresariais mais importantes da organização.
      2- Considerar o modelo da universidade corporativa um processo e não um espaço físico destinado à aprendizagem.
      3- Elaborar um currículo que incorpore os três "Cs": Cidadania Corporativa, Estrutura Contextual e Competências Básicas.
      4- Treinar a cadeia de valor e parceiros, inclusive clientes, distribuidores, fornecedores de produtos terceirizados, assim como universidades que possam fornecer os trabalhadores de amanhã.
      5- Passar o treinamento conduzido pelo instrutor para vários formatos de apresentação da aprendizagem.
      6- Encorajar e facilitar o envolvimento dos líderes com o aprendizado.
      7- Passar o modelo de financiamento corporativo por alocação para "autofinanciamento" pelas unidades de negócio.
      8- Assumir um foco global no desenvolvimento de soluções de aprendizagem.
      9- Criar um sistema de avaliação dos resultados e também dos investimentos.
      10- Utilizar a Universidade Corporativa para obter vantagem competitiva e entrar em novos mercados.


      4.5 Oferecer Aprendizagem para dar Sustentação aos Objetivos Empresariais

      Peter Senge em seu livro A Quinta Disciplina: Arte e Prática da Organização que aprende, afirma; "expandir continuamente a capacidade de a organização criar seu futuro". Hoje a base para todos os sistemas de Recursos Humanos são as competências desejáveis para ela e vincula a aprendizagem a essas necessidades.
      A partir do mapeamento das competências, pode-se identificar as necessidades da organização e desenvolvê-las. Desta forma, integra-se a avaliação do desenvolvimento pessoal, com um guia de planejamento para cada cargo, satisfazendo as expectativas do cargo e contribuindo para a melhoria do desempenho organizacional.


      4.6 Educação na Empresa entrelaçada à Gestão do Conhecimento

      Do ponto de vista do empregado, o mercado de trabalho altamente seletivo levou a uma política institucional que transfere para o mesmo, por sua educação continuada e gerenciamento da própria carreira, vinculando auto-desenvolvimento, ascensão profissional e resultados empresariais. A demanda dos profissionais por programas educacionais, em conseqüência de tal política, combina-se com a consciência das organizações quanto ao valor do conhecimento como vantagem competitiva e leva à criação de estruturas e programas de educação corporativa nas organizações de maior porte, podendo-se exemplificar com as mais de duzentas Universidades corporativas existentes no Brasil.
 



 


5 Conclusão

      A presente pesquisa realizada foi observacional, constatando o avanço da atuação do Pedagogo nas Empresas.
      Muitas já são as empresas que reconhecem a importância de se ter um Pedagogo por ser uma formação com prática social da educação. Percebeu-se também que é mais vantajoso e lucrativo manter um funcionário melhor qualificado, pois assim, o motivará a crescer e a produzir mais dentro da própria empresa e na vida pessoal.
      Hoje, estatisticamente, podemos observar a diferença de uma pessoa que possui um Pedagogo no setor de Recursos Humanos e das empresas que ainda não possui (espera-se que rapidamente elas venham a recorrer a esta nova idéia, nova visão). O progresso é muito maior, cresce o marketing, a estabilidade da empresa e dos funcionários, porque essas empresas estão investindo em conhecimento e acompanhando o avanço tecnológico que o mercado tem exigido hoje.
      Faz-se notório também que o Pedagogo hoje está muito mais preparado, muito mais capacitado para assumir tal cargo, com uma bagagem mais completa abordado a vários campos e conceitos que levam ao senso crítico de estar sempre mudando, transformando e planejando.
      Contudo acredita-se que unindo forças e conhecimentos (pedagogo, com amplo campo de conhecimento em educação social; o Psicólogo, conhecendo a mente humana; Assistente Social) construiremos empresas e competências de grande porte formando cidadãos críticos para tal.
 



 


Referências

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CARVALHO, Antônio Vieira. Aprendizagem Organizacional em Tempos de Mudança. São Paulo: Pioneira, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2003.

______. Gerenciando pessoas: o passo decisivo para a administração participativa. 3. ed. São Paulo: Makron Books, 1994.

______. Gestão de pessoas: o novo papel do recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

DAVEL, Eduardo; VASCONCELOS, João (orgs.). Recursos Humanos e subjetividade. 4. ed. Petrópolis: Vozes, 2002.

LIBANEO, José Carlos. Pedagogia e Pedagogos, para que? 5. ed. São Paulo: Cortez, 2002.

LIMA, Manolita Correia. Conteúdo e didática frente a emergência da sociedade informacional: a expectativa universitária. 1996. Disponível em: <http://www.angrad.org.br/.../artigos_enangrad/ pdfs/viii_enangrad/conteudo_e_didatica_frente_a_emergencia.pdf - Resultado Adicional>. Acesso em: 10 nov. 2005.

PONTES, Benedito Rodrigues. Avaliação de Desempenho: nova abordagem. 8. ed. São Paulo: LTR, 2002.

RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia Empresarial: a atuação do pedagogo na empresa. Rio de Janeiro: Wark, 2003.
 



 


*Rodrigo dos Santos Nogueira formou-se em Pedagogia, com habilitação em Pedagogia Empresarial, pela Universidade Veiga de Almeida, Rio de Janeiro.
 



Para referência desta página:
NOGUEIRA, Rodrigo dos Santos. A importância do pedagogo na empresa. Pedagogia em Foco, Rio de Janeiro, 2005. Disponível em: <http://www.pedagogiaemfoco.pro.br/pemp03.htm>. Acesso em: dia mes ano.