PROCEDIMENTOS
TÉCNICOS E HUMANIZADOS DO PEDAGOGO EMPRESARIAL EM AÇÃO
Monografia apresentada à Universidade Veiga de Almeida para conclusão do Curso Pedagogia – Habilitação Pedagogia Empresarial, tendo como professora orientadora Regina Maria Pires Abdelnur.
2007
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Profª. Regina Maria Abdelnur
Universidade Veiga de Almeida
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Profª. José Luiz Bello
Universidade Veiga de Almeida
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Professora Márcia Lins
Universidade Veiga de Almeida
Agradeço primeiramente a Deus por ter me dado forças para não desistir, sempre ter iluminado o caminho verdadeiro para poder trilhar, e me concedido mais essa vitória.
Aos meus pais pelo
apoio e pelo suporte que me deu condições para continuar os meus estudos.
Ao meu tio Wilson Cardozo, que sem dúvida é uma pessoa de real importância em
minha vida, e que em uma determinada fase difícil de minha família, nos ajudou
tanto espiritualmente quanto financeiramente, podendo assim concluir o meu 2º
grau. A ele minha eterna gratidão.
A minha amiga e cunhada
Fabiana pelas inúmeras vezes em que precisei pude contar com a sua ajuda e
compreensão.
Ao meu amado Daniel e a
minha amadinha Daniela, por terem tido paciência e acima de tudo compreensão e
cooperação.
A minha querida irmã Danielle e a uma pessoa especial, Fernanda, que todas as
vezes que as solicitei não me negaram ajuda. Sem dúvida, elas foram
fundamentais na finalização desta pesquisa.
Não podia deixar de
agradecer à minha chefe Thereza que contribuiu no
fechamento desta pesquisa, e por ter entendido as ausências em meu trabalho.
Muito obrigada.
E é claro a minha
orientadora Regina que com todo seu carinho, sua atenção e entendendo as minhas
dificuldades, não permitiu que desistisse deste projeto, tendo sempre sugestões
e palavras de conforto. Meus sinceros agradecimentos.
Amo vocês!!
“Ensinar não é transferir conhecimento, mas criar a possibilidade para a sua própria produção ou a sua construção”.
(Paulo
Freire)
Esta pesquisa tem por finalidade conceituar a Pedagogia Empresarial, enfatizando o pedagogo em suas ações educativas, seus campos de atuação, enfocando que a presença do Pedagogo Empresarial transforma, modifica, renova todo o ambiente organizacional ou institucional, utilizando seus métodos e recursos para inovar pessoas e desenvolvê-las para o cargo a ser ocupado. E ainda discorremos sobre os domínios de conhecimentos na área pessoal e vivências de ação humanizada na empresa.
1 – INTRODUÇÃO
2 – PEDAGOGIA EMPRESARIAL
2.1 – Pedagogo Empresarial
2.2 – Competências técnica e humanizada
2.3 – Ação Educativa
3 – CAMPOS DE ATUAÇÃO
·
Universidade
Corporativa
·
Seleção
·
Treinamento
·
Responsabilidade
Social
·
Liderança e
formação de equipes
4 – DOMÍNIOS DE CONHECIMENTOS NA ÁREA PESSOAL –
HUMANIZAÇÃO Psicologia, Sociologia, Espiritualidade
5 – VIVÊNCIAS DE AÇÃO HUMANIZADA NA EMPRESA
6 – CONCLUSÃO
REFERÊNCIAS
1 – Introdução
A pedagogia deixou de ser apenas mais uma disciplina
da área de educação, entrou no mercado de maneira mais ampla, suprindo as
necessidades da sociedade e das empresas.
Nas empresas, os pedagogos atuam na área
de Recursos Humanos, em setores como: Desenvolvimento e Treinamento,
Recrutamento e Seleção, Desenvolvimento Gerenciado.
O pedagogo acompanha todo o
desenvolvimento profissional do funcionário através de sua performance e
acompanha o processo de avaliação de desempenho desse profissional, sendo
assim, a proximidade e o acesso a todos os funcionários é constante, o que dá
condição a esse profissional de exercer um papel significativo no
desenvolvimento dos empregados.
A competência humana é uma qualidade
profissional indispensável para o êxito no mercado de trabalho. É preciso
humanizar a competência para que saibamos lidar com o próximo, principalmente
porque a formação humana é o grande diferencial para o sucesso profissional.
2 – Pedagogia
Cabe
à Pedagogia a busca de estratégias e metodologias que garantam uma aprendizagem
melhor e com apropriação de informações e conhecimentos, tendo como base sempre
a realização de idéias, se ocupando basicamente com os conhecimentos, as
competências, as habilidades e atitudes diagnosticadas, indispensáveis à
melhoria da produtividade. E, para isso, implantar projetos, dentre eles:
programa de qualificação, requalificação
profissional, produção e construção de conhecimento, estruturar o setor de
treinamento, desenvolver e adequar métodos de informação e da comunicação para
as práticas de treinamento (FERREIRA, apud RIBEIRO, 1985).
Segundo Santos (2004, p. 4) a pedagogia moderna visa preparar o pedagogo para uma atuação junto às empresas de vários ramos: tem sido a perspectiva de um novo e amplo campo de trabalho para pessoas que desejam trilhar uma nova carreira empresarial, que não esteja ligada, diretamente, às áreas administrativa e econômica. Visa a utilizar técnicas diferenciadas, que são aplicadas de acordo com a necessidade do setor ou das pessoas em análise.
Ainda
conforme Santos (2004, p. 7), a pedagogia deixou de ser apenas mais uma disciplina
da área de educação, entrou no mercado profissional de maneira mais ampla,
suprindo as necessidades da sociedade e das empresas, onde seleção, treinamento
e contínuo aperfeiçoamento são a garantia da produtividade, e requer atenção e
profissionais adequados na preparação dos profissionais da organização.
A
realidade empresarial requer, hoje, um apoio específico de profissionais que
permitam uma garantia de resultados e soluções para os problemas existentes com
rapidez e eficiência.
2.1
– Pedagogo Empresarial
De acordo com Martins (2003), as funções
desempenhadas pelo Pedagogo dentro de uma companhia estão em constante
movimento, já que são influenciadas por diversos fatores, como o
desenvolvimento tecnológico, a competitividade e as exigências de mercado.
Nas empresas, esses profissionais atuam
na área de Recursos Humanos, em setores como: Desenvolvimento e Treinamento,
Recrutamento e Seleção, Desenvolvimento Gerenciado. Eles não têm uma função
específica de Pedagogo. Embora se afirme que devido à sua formação, o seu forte
seja treinamento, eles atuam em várias frentes, como recrutamento, seleção e
contratação. De forma geral, é denominado de Analista de Recursos Humanos, ou
Consultor de Recursos Humanos, fazendo parte de um grupo, dentro de Recursos
Humanos, do qual fazem parte também, o Psicólogo e o Administrador. Geralmente
os Pedagogos são responsáveis pelo Programa de Integração de novos
funcionários, ou seja, eles têm a responsabilidade de veicular, nos primeiros
momentos do empregado novo na empresa, todas as informações
que precisam saber sobre a organização e sobre a atividade que irá desenvolver.
O momento da integração é fundamental
para a empresa porque é nesse momento que, além de transmitirem informações
sobre a instituição, informações técnicas, burocráticas, passa-se à ideologia
da organização, à cultura, à missão, aos valores e às expectativas com relação
ao trabalhador que está entrando na Organização. Ou seja, o Pedagogo começa a
exercer poder e influência a partir do primeiro momento em que o trabalhador
coloca os pés na empresa, é ele que mostra “a cara” da empresa.
O Pedagogo acompanha todo o
desenvolvimento profissional do funcionário, através de sua performance,
viabilizando cursos internos e externos, técnicos ou comportamentais,
palestras, cursos de idiomas e acompanha o processo de avaliação de desempenho
desse profissional. Sendo assim, a proximidade e o acesso a todos os
funcionários é constante, o que dá condição a esse profissional de exercer um
papel significativo no desenvolvimento dos empregados.
De acordo com Lorenzo (2007), o Pedagogo
não é mais só o profissional que atua no ambiente escolar. Ao contrário, dispõe
de uma imensa área de atuação, tais como: empresas de diversos setores, ONGS,
editoras, sites, consultorias especializadas em T&D e em todas as áreas que requeiram um trabalho
educativo. A tarefa do Pedagogo Empresarial é, entre outras, a de ser o
mediador e o articulador de ações educacionais na administração de informações
dentro do processo contínuo de mudanças e de gestão do conhecimento. Gerenciar
processos de mudança exige novas posturas e novos valores organizacionais, características fundamentais para empresas que pretendem manter-se
ativas e competitivas no mercado.
Dessa forma, o profissional da educação
atua na área de Recursos Humanos direcionando seus conhecimentos para os
colaboradores da empresa com o objetivo da melhoria de resultados coletivos,
desenvolve projetos educacionais, seleciona e planeja cursos de aperfeiçoamento
e capacitação, representa a empresa em negociações, convenções, simpósios,
realiza palestras, aporta novas tecnologias, pesquisa a utilização e a
implantação de novos processos, avalia desempenho e desenvolve projetos para o
treinamento dos funcionários.
O pedagogo empresarial pode focar seus
conhecimentos em duas direções: no funcionário ou no produto da empresa. No
primeiro caso, trata-se da atuação no departamento de Recursos Humanos (RH),
realizando atividades relacionadas ao treinamento e desenvolvimento do trabalhador.
O pedagogo é o responsável pela criação de projetos educacionais que visam
facilitar o aprendizado dos funcionários. Para tanto, realiza pesquisas para
verificar quais as necessidades de aprimoramento de cada um e
qual método pedagógico é mais adequado. A partir daí, trabalha em
conjunto com outros profissionais de RH na aplicação e coordenação desses
projetos, explica a pedagoga Leslie dos Santos, consultora de RH do Bank Boston.
Já no segundo caso, o pedagogo irá atuar
em empresas que trabalham com educação, como por exemplo: editoras, sites e organizações não-governamentais (ONGs). “Uma das minhas funções dentro da editora é
apresentar o produto ou serviço da maneira mais atraente possível ao cliente,
que em geral são professores. Para isso, desenvolvo projetos pedagógicos e
estratégias de divulgação de livros, CDs, revistas, vídeos e DVDs”, explica Cláudia Onofre, pedagoga responsável pelo
departamento de divulgação da Editora Paulus.
2.2
– Competências Técnicas e Humanizadas
Estudos como o de Market (apud GRECO, 2005) demonstram a necessidade
de desenvolver um conceito de qualificação profissional com base na nova forma
de organizar a produção, e também, os novos modelos organizacionais parecem
requerer que as experiências adquiridas na prática do trabalho estejam
subsidiadas de suporte educacional a fim de traduzir o momento no qual o
trabalhador despende sua força de trabalho em ganhos individuais e que as
equipes de trabalho inovem, troquem experiências e interajam entre si, não
apenas em uma perspectiva de execução, mas de concepção do trabalho.
Um outro aspecto do trabalho que o
pedagogo pode vir realizar na empresa se refere à elaboração de programas
instrucionais ou diretrizes didáticas. Nas empresas podemos constatar que todas
elas fazem um planejamento prévio das etapas de treinamento
contendo conteúdos, objetivos, técnicas (lê-se metodologia) e avaliação,
porém esse planejamento é realizado sem suporte educacional, ainda que o
objetivo seja a qualificação dos trabalhadores, que por mais restrito que se
entenda esse conceito, em geral, refere-se à aquisição de conhecimentos do
processo produtivo e desenvolvimento de capacidades intelectuais e
comportamentais no sujeito que aprende determinado conteúdo (GRECO, 2005).
De acordo com Namo
(apud SOUZA, 2006), o conceito de competência apresenta-se associado à
capacidade de as pessoas gerarem resultados para a organização e à capacidade
que a própria organização tem de garantir mercados atuais e alcançar, mercados
futuros.
No modelo de competências importam não
somente saberes disciplinares escolares ou técnico-profissionalizantes, mas a
capacidade de mobilizá-los para resolver problemas e enfrentar os imprevistos
na situação de trabalho.
A qualificação profissional é importante,
sendo necessário que os alunos sejam orientados para que desenvolvam suas
atividades de forma humana, principalmente porque a formação humana é o grande
diferencial para o sucesso profissional.
A formação humana é atualmente um dos
fatores primordiais em termos de mercado porque permite ao profissional lidar
de modo especial com as demais pessoas. Os profissionais devem ser formados
para atuar como diferencial no mercado, para ter sucesso é preciso
potencializar características. A competência humana é uma qualidade profissional
indispensável para o sucesso no mercado de trabalho; é preciso humanizar a
competência para que saibamos lidar com as outras pessoas (CAMPANA, 2007).
Uma empresa se torna socialmente
humanizada e lucrativa quando seu compromisso de existência transcende os
números. Quando tem suas metas voltadas para uma expansão em grupo, fazendo
diferença no espaço que ocupa dentro e fora do mercado com produtos e atitudes
que acrescentem ao mundo mais dignidade de existência e sobrevivência que
tragam benefícios aos envolvidos no campo material, espiritual e
humano.Valorizando suas derrotas por transformá-las em vitórias e seguir em
frente tendo certeza de que sempre existirá algo para mudar, e que essa mudança
nunca será feita sem o mérito do aprendizado, do crescimento e da justiça.
Existe sempre uma saída, nós é que desistimos antes de encontrá-la. Não vivemos
no labirinto, mas num universo que ainda precisa ser mapeado (ROMÃO, 2005).
2.3
– Ação Educativa
De
acordo com Chiavenato (2004), quando o funcionário
possui um elevado perfil de competências, demonstra as qualidades requeridas
para levar adiante determinadas missões. Podem-se observar as competências
básicas no cotidiano de trabalho ou em situações de testes. O importante é
adquirir e agregar novas competências que sejam fundamentais para o sucesso do
negócio da empresa, sob pena de investir em treinamento sem retorno para as
necessidades reais da organização.
A
atuação do Pedagogo Empresarial, por se tratar de uma área educativa, pode ser,
segundo Monteiro (apud SOUZA, 2006), resumida em três competências básicas:
planejar a aprendizagem, facilitar a aprendizagem e avaliar a aprendizagem,
devidamente desenvolvidas a seguir:
Planejar a aprendizagem:
·
Mantém-se
atualizado e em sintonia com as tendências didáticas pedagógicas;
·
Estabelece
objetivos realistas e precisos;
·
Correlaciona
conteúdos às necessidades e à realidade;
·
Organiza
seqüencialmente os conteúdos às necessidades e à realidade;
·
Propõe ações
coerentes aos objetivos e aos conteúdos;
·
Determina recursos
adequados às atividades propostas;
·
Define
estratégias de avaliação;
·
Registra
esquematicamente sua proposta educativa, abrindo espaço para
ajustes.
Facilitar a aprendizagem:
· Mantém o foco de sua ação no colaborador (em suas características e necessidades) e na aprendizagem;
·
Observa as ações
dos colaboradores;
·
Identifica as
melhores ações para viabilizar a aprendizagem;
·
Estimula o
trabalho independente dos colaboradores e valoriza iniciativas;
·
Conduz o
processo estimulando a auto-aprendizagem;
·
Parte de
situações-problema que sejam concretas, visando à facilitação da aprendizagem;
·
Usa situações do
cotidiano do grupo para possibilitar a (re) construção do conhecimento;
·
Associa teoria e
prática;
·
Cria estratégias
da ação adequada ao assunto, às características e aos interesses dos
colaboradores;
·
Fornece
informações práticas;
·
Discute soluções
apresentadas pelos colaboradores;
·
Revê suas ações;
·
Orienta na
elaboração de análise e sínteses;
·
Observa e
analisa criticamente resultados em todas as etapas do processo;
·
Comunica-se e
interage com os alunos, objetivando a efetiva construção do conhecimento;
·
Fala com
desenvoltura e clareza;
·
Ouve com
atenção;
·
Age como
mediador nas discussões, exercendo liderança nos momentos de impasse e/ou dispersão;
·
Mantém o foco de
atenção no tema;
·
Estimula a
interação entre todos os participantes do processo educativo;
·
Estimula o
pensamento crítico, a argumentação coerente e a tomada de decisão em grupos;
·
Explora
adequadamente materiais didáticos e recursos audiovisuais (quadro-de-giz, retroprojetor, videocassete, aparelho de som, computador
etc.);
·
Seleciona o(s)
recurso(s) audiovisual(is) de acordo com a atividade a
ser desenvolvida.
Avaliar a
aprendizagem:
· Estabelece, cooperativamente com os colaboradores, critérios para avaliação da aprendizagem;
·
Observa
atentamente as ações dos alunos;
·
Avalia a
aprendizagem dos colaboradores de forma constante e variada, sempre sob o
enfoque diagnóstico;
·
Compara os
resultados com os objetivos definidos;
·
Analisa os
resultados com os colaboradores;
·
Propõem
alternativas para viabilizar a aprendizagem;
·
Cria condições
para a auto-avaliação de todos os envolvidos no processo ensino-aprendizagem.
3
– Campos de atuação
Apresentamos a seguir discriminadas as
oportunidades de campo de atuação:
·
Universidade
Corporativa
As UC´s têm-se
revelado um sistema muito eficaz de concepção, de desenvolvimento e de
implementação de educação voltada para a competitividade e o alinhamento de cultura e valores.
Conforme Fonseca (apud SOUZA, 2006), as
Universidades Corporativas, se tornaram o agente principal da gestão do
conhecimento e das conseqüentes transformações nas organizações, nos dias
atuais e futuros, despertam interesses nas empresas preocupadas com a
competitividade, o desenvolvimento sustentável e a responsabilidade social.
Segundo Éboli
(apud LORENZO, 2004), as UC´s vieram para somar às
Universidades de Ensino Convencional, que possuem o caráter de formação
individual acadêmica e generalizada do cidadão.
Ainda de acordo com Fonseca (apud SOUZA,
2006), no Brasil, na maior parte das empresas que possuem
algum tipo de atuação na área da educação corporativa são de grande
porte. Os profissionais da área de Recursos Humanos têm o desafio de estimular
o surgimento ou a discussão da educação corporativa em empresas de pequeno e
grande porte e estimular o surgimento das UC´s, cujo
foco do ensino é direcionado para a estratégia empresarial e do negócio. As UC´s possuem a prioridade de aumentar a competitividade da
empresa, através da preparação de seus lideres e treinamento dos seus
liderados, disseminando suas crenças e seus valores com a otimização da sua
comunicação.
Conforme Ferraz (apud SOUZA, 2006), nas UC´s os pedagogos são responsáveis pela avaliação de
cursos, profissionais e programas de faculdades no estabelecimento de
parcerias. O pedagogo escolhe entre opções disponíveis aquela que melhor atende
às necessidades da empresa. Às vezes, é necessário adaptar o currículo do curso
e isso também é feito pelo pedagogo, em conjunto com outros profissionais.
A Universidade Corporativa possui a
missão de promover o desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários,
disponibilizando ferramentas que estimulem a atingir a plenitude de seu
potencial, com conseqüente melhoria do desempenho do negócio.
Além dos cursos realizados dentro da
empresa, os funcionários podem participar de programas on-line, que contam com
a orientação de pedagogos. As empresas já estão oferecendo a opção de cursos
via Internet a seus empregados. Essa é uma tendência e as companhias que
seguirem este caminho, na certa, alcançarão o sucesso. Mesmo que ainda
precisemos evoluir intensamente nessa área, é preciso refletir que a educação
corporativa precisa ser naturalmente fundamentada, e que através da educação
nós criamos pessoas melhores, uma empresa melhor, com impressões imediatas.
·
Seleção de
Pessoal
De acordo com Chiavenato
(2004), a tarefa básica da seleção é a de escolher, entre os candidatos
recrutados, aqueles que tenham maiores probabilidades de
ajustar-se ao cargo vago e desempenhá-lo bem. O objetivo básico da
seleção é o de escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades
da organização.
Em geral, a seleção visa dois problemas
básicos:
a) Adequação do homem ao cargo.
b) Eficiência e eficácia do homem no cargo.
Se todas as pessoas fossem iguais e
reunissem as mesmas condições individuais para aprender e trabalhar, certamente
a seleção de pessoal poderia ser dispensada. Contudo, a variabilidade humana é
enorme, as diferenças individuais tanto no plano físico como no plano psicológico,
levam as pessoas a se comportarem diferentemente, a perceberem situações de
maneira diferente e a terem desempenhos diferentes nas organizações.
Os instrumentos mais utilizados para a
seleção são:
* Entrevistas: o candidato que se sai mal
na entrevista em geral é cortado da seleção, independentemente de sua
experiência, dos resultados nos testes ou de suas cartas de recomendação. Por
outro lado, muito freqüentemente, a pessoa mais tarimbada
nas técnicas de busca de emprego, em especial nas entrevistas, acaba sendo
contratada, ainda que ela possa não ser a mais adequada para a posição entre os
candidatos.
As evidências revelam que as entrevistas
são mais indicadas para avaliar a inteligência, o nível de motivação e
habilidades interpessoais dos candidatos. Quando
essas qualidades estão relacionadas ao desempenho no trabalho, a validade da
entrevista como instrumento de seleção é maior.
* Provas ou testes de conhecimento ou de
capacidade: conforme Chiavenato (2004, p.
198), são para avaliar objetivamente os conhecimentos e habilidades adquiridos
através do estudo, da prática ou do exercício. Procuram medir o grau de
conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelo cargo, ou o grau de
capacidade ou habilidades para certas tarefas. Há uma variedade de provas de
conhecimento ou de capacidade, razão pela qual costumamos classificá-las quanto
à maneira, quanto à área abordada e quanto à forma.
* Testes psicológicos: o teste é
geralmente utilizado para servir de base para melhor conhecer as pessoas nas
decisões de empregos, de orientação profissional, de diagnóstico de
personalidade etc.
O
resultado do teste psicológico de uma pessoa é comparado com os padrões de
resultados alcançados por uma amostra representativa de pessoas e, assim, enquadrado
em percentis. Os testes psicológicos focalizam
principalmente as aptidões, procurando a determinação de quanto elas existem em
cada pessoa, com o intuito de generalizar e prever aquele comportamento em
determinadas formas de trabalho.
* Testes de personalidade: os
testes de personalidade servem para analisar os diversos traços de
personalidade, sejam eles determinados pelo caráter ou pelo temperamento. Um
traço de personalidade é uma característica marcante da pessoa e que é capaz de
distingui-las das demais.
Os testes de avaliação psicológicos são
aplicados sob a responsabilidade e diagnose do profissional credenciado pela
psicologia, de acordo com a legislação brasileira.
* Técnicas de simulação: procuram
passar do tratamento individual e isolado para o tratamento em grupos e do
método exclusivamente verbal ou de execução para ação social.
As técnicas de simulação são
essencialmente técnicas de dinâmica de grupo. A principal técnica de simulação
é o psicodrama, que se fundamenta na teoria geral de
papéis: cada pessoa põe em ação os papéis que lhe são mais
característicos sob forma de comportamento, seja isoladamente seja em
interação com outra ou outras pessoas. Age no aqui e agora como em seu
cotidiano, o que permite analisar e diagnosticar seu próprio esquema de
comportamento.
·
Treinamento
Treinar é oferecer oportunidades para que
as pessoas possam freqüentemente refletir sobre seus significados e exercitar seu lado crítico, profissionalizando-se, assim, diante das
circunstâncias empresariais e de seu projeto de vida. Isso só será possível com
a utilização cada vez mais freqüente das chamadas técnicas ou práticas
interativas de treinamento. É por meio delas que o “treinamento” pode
desenvolver suas racionalidades para legitimar e reelaborar
sua prática (MALVEZZI, apud Nogueira, 2005).
De acordo com Chiavenato
(2004, p. 402), treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada através do qual
as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competências em função de objetivos definidos.
Segundo Chiavenato
(2004, p. 405), o treinamento envolve um processo de quatro etapas:
1 – Levantamento das Necessidades de Treinamento
(diagnóstico).
Conforme Guarany
(apud SOUZA, 2006) obtém-se o diagnóstico através do LNT:
* Quem deve ser treinado?
* O que deve ser aprendido?
Comparam-se as exigências do cargo
(tarefa e atribuições) com o desempenho do funcionário.
Existem alguns indicadores de
necessidades de treinamento, esses indicadores servem para apontar eventos que
provocarão futuras necessidades de treinamento (indicadores a priori) ou
problemas decorrentes de necessidades de treinamento já existentes (indicadores
a posteriori).
2 – Programação de treinamento para atender às necessidades:
O
levantamento de necessidades de treinamento deve fornecer as seguintes
informações para que se possa traçar a programação de treinamento:
* O que deve ser ensinado?
* Quem deve aprender?
* Quando deve ser ensinado?
* Onde deve ser ensinado?
* Como se deve ensinar?
* Quem deve ensinar?
3 – Execução do treinamento:
Segundo Guarany
(apud SOUZA, 2006), a execução é a aplicação prática daquilo que foi planejado
e programado para suprir as necessidades de aprendizagem detectadas na
organização.
4 – Avaliação dos resultados:
A avaliação deve considerar dois
aspectos:
* Verificar se o treinamento produziu as
modificações desejadas no comportamento dos empregados.
* Verificar se os resultados do
treinamento apresentam relação com o alcance das metas da empresa.
Assim o treinamento tem por finalidade
ajudar a alcançar os objetivos da empresa, proporcionando oportunidades aos
empregados de todos os níveis de obterem o conhecimento, a prática e a conduta
requeridos pela organização.
·
Responsabilidade
Social
De acordo com Chiavenato
(2004, p.483), responsabilidade social significa a atração responsável
socialmente de seus membros, as atividades de beneficência e os compromissos da
organização com a sociedade em geral e de forma mais intensa com aqueles grupos
ou parte da sociedade com a qual está mais em contato. A responsabilidade
social está voltada para a atitude e comportamento da organização em face das
exigências sociais da sociedade em conseqüência das suas atividades.
A responsabilidade social da organização
se dá quando cumpridas as prescrições de leis e de contratos, constituindo uma
resposta da organização às necessidades da sociedade, isto é, internalizando o
que é bom para a sociedade e respondendo ao que a sociedade espera da
organização.
·
Liderança e
formação de equipe
*Categorização de Liderança
De acordo com Nieradka
(2007), a liderança é tanto uma ciência como uma arte, e tem características
pessoais de cada líder em particular: não é possível liderar de maneira
competente baseando-se unicamente no carisma ou na personalidade do líder,
tampouco é possível liderar um grupo sem levar em conta as pessoas como seres
individuais. Dentro de uma equipe, um líder deve ser capaz de combinar suas
características pessoais e também suas ambições com as da equipe, possuir mente
aberta, capaz de comunicar claramente suas idéias, ser capaz de entender os
outros, saber ouvi-los e manter-se aberto a novas idéias.
Através de atitudes, comportamentos e
ações, no dia-a-dia é que o líder passa os valores da empresa à equipe, fazendo
com que todos canalizem suas competências e habilidades para a consecução dos
objetivos da empresa.
Como uma equipe dentro de uma empresa é
composta por pessoas, cada uma com sua individualidade, seus valores, seus
conhecimentos, seus anseios, suas aspirações, sentimentos, esperanças e
necessidades com competências e habilidades diferenciadas, o líder deve
desenvolver a capacidade de reconhecer as diferenças individuais dos membros
que compõem a equipe, bem como estabelecer os fatores comuns a esses membros
para que possa potencializar os valores e capacidades comuns, de interesse para
o melhor desempenho da equipe, e manifestar considerações pelos seus
colaboradores, demonstrando respeito às suas diferenças; valorizando-os quando
leva cada um dos componentes da equipe a colocar grande parte das especiais
competências e habilidades como complemento às competências e habilidades de
outros componentes.
O verdadeiro líder de uma equipe deve
compartilhar a liderança com outros membros da equipe, inclusive estimulando
este compartilhamento, pois, assim, estará elevando a auto-estima e a
satisfação pessoal daqueles que assumem compromissos com a equipe em situações
específicas, bem como fará aumentar a busca de aperfeiçoamento e de novos
conhecimentos e competências.
O líder deve estar atento às necessidades
de seus liderados, quer seja no campo pessoal, quer seja no desempenho
profissional. Deve estar constantemente empenhado na melhoria das relações interpessoais do grupo, no crescimento individual de cada componente
desse grupo, na aquisição de novos conhecimentos, no desenvolvimento de novas
competências, no autoconhecimento e na aceitação do
outro como um indivíduo especial. O feedback é a ferramenta ideal para alcançar
esses objetivos.
Segundo Ribeiro (2006, p. 4), liderança é
90% conhecimento de pessoas e 10% conhecimento do produto.
Você pode ter grandes habilidades com as
pessoas e não ser um bom líder, mas você não será um bom líder sem essas
habilidades. Um líder que não entende as pessoas que lidera, nem elas nem ele
alcançarão seu melhor potencial. Líderes de sucesso são capazes de descobrir as
necessidades de seu grupo e tomar uma atitude para supri-las.
De acordo com Ribeiro (2006, p. 4),
apresentamos uma lista das necessidades mais comuns das pessoas e como
satisfazê-las:
1 – As pessoas gostam de se sentir
especiais... dê-lhes ELOGIO. O melhor elogio que alguém pode receber é aquele
dado pelo seu líder. Dedique um tempo observando o trabalho dos outros e não
hesite em dizer quando eles fizerem um bom trabalho. Seja generoso e sincero
nos seus elogios.
2 – As pessoas buscam um futuro melhor...
dê-lhes ESPERANÇA. Quando sua equipe tiver dificuldades em ver a luz no fim do
túnel, lembre-os do propósito do trabalho e ajude-os a enxergar o trabalho
realizado. Quando as pessoas têm esperança, trabalham melhor para ver a tarefa
completa.
3 – As pessoas precisam ser entendidas...
dê-lhes OUVIDO. Não julgue o que as pessoas querem dizer antes que elas digam.
Dedique tempo para entender o ponto de vista delas e ouvir suas sugestões. É a
melhor forma de saber se você está se ouvindo e abrir a porta para idéias de
inovação e melhoria.
4 – As pessoas têm falta de sentido na
vida... dê-lhes DIREÇÃO. Parte do seu trabalho como líder é ajudar as pessoas a
perceber o que elas mais amam e ajudá-las a ir atrás. Mesmo que algumas vezes
isso implique numa troca de função dentro da empresa ou mesmo permitir que
aproveite uma outra oportunidade. Você vai perceber que eficácia é o resultado
de cercar-se de pessoas que amam o que fazem, e deixar ir aquelas que não
gostam do seu trabalho. Utilize seu melhor tempo desenvolvendo e dirigindo as
pessoas que são apaixonadas pelo trabalho que a empresa realiza.
*Categorização de Equipes
A obtenção de bons resultados está diretamente
relacionada ao desempenho das equipes. Afinal, as empresas são formadas por
pessoas que convivem diariamente e precisam ter objetivos compartilhados, caso
contrário o sucesso do negócio está comprometido.
Segundo Robbins (apud SOUZA, 2006), podemos encontrar as formas mais comuns de equipes.
Equipes de Solução de Problemas onde os
membros trocam idéias ou oferecem sugestões sobre os processos e os métodos de
trabalho que podem ser melhorados.
Equipes de Trabalho Autogerenciadas
que são colaboradores que realizam trabalhos interdependentes e muitas vezes
assumem responsabilidades de antigos superiores: planejar cronograma, delegar
tarefas, controlar o andamento das atividades, tomar decisões e implementar
ações e ainda escolher e avaliar o desempenho dos seus membros.
Equipes Multifuncionais que são
colaboradores do mesmo nível hierárquico, mas de diferentes setores da empresa,
que se juntam para cumprir uma tarefa. Denominadas também de Força-Tarefa,
sendo uma equipe multifuncional temporária, ou Comitês – membros de diversas
linhas departamentais.
Por fim as Equipes Virtuais que usam a
tecnologia da informática para juntar fisicamente seus membros para que possam
atingir seus objetivos comuns. Estas equipes podem fazer tudo os que as outras
fazem. Compartilhar informações, tomar decisões, realizar tarefas sendo que via
on-line.
O líder assume, na equipe de trabalho, um
papel fundamental, especialmente quando manifesta a priorização do elemento
humano, contribuindo de forma efetiva e permanente, para o crescimento dos
componentes da equipe e a busca, de forma coerente e coletiva, do alcance dos
objetivos da organização. A liderança se manifesta e se consolida nas relações interpessoais no ambiente de trabalho.
4
– Domínios de conhecimentos na área pessoal – Humanização, Psicologia,
sociologia, espiritualidade.
Segundo Boff (2003, p. 123), a relação do
ser humano sobre instrumento se tornou uma relação do instrumento sobre o ser
humano (crise do processo industrialista). Criado para substituir o escravo, o
instrumento tecnológico acabou por escravizar o ser humano ao visar à produção
em massa. Fez surgir uma sociedade de aparatos, mas sem alma. A produção
industrial vigente não combina com a fantasia e a criatividade dos
trabalhadores. Deles só quer utilizar a força de trabalho, muscular ou
intelectual. Quando incentiva a criatividade, é em vista da qualidade total do
produto que beneficia mais a empresa do que o trabalhador.
Entretanto, constitui um sinal dos tempos
o fato de muitos empresários tomarem consciência desta distorção e se
confrontarem diretamente com a desumanização da
sociedade industrial. Muitos começam a colocar na agenda da empresa a discussão
sobre o novo paradigma da re-ligação, a subjetividade, a espiritualidade e as
relações de cooperação e de sinergia entre todos, empresários e trabalhadores.
O que se entende por convivialidade?
Entende-se a capacidade de fazer conviver as dimensões de produção e de
cuidado, de efetividade e de compaixão; a modelagem cuidadosa de tudo o que produzimos,
usando a criatividade, a liberdade e a fantasia; a aptidão para manter o
equilíbrio multidimensional entre a sociedade e a natureza, reforçando o
sentido de mútua pertença.
A convivialidade
visa a combinar o valor técnico da produção material com o valor ético da
produção social e espiritual. Depois de termos elaborado a economia dos bens
materiais, importa desenvolver, urgentemente, a economia das qualidades
humanas. O grande capital, infinito e inesgotável, não
é porventura o ser humano?
Os valores humanos da sensibilidade, do
cuidado, da convivialidade e da veneração podem impor
limites à voracidade do poder-dominação e à produção-exploração.
Convivialidade se entende como uma derradeira resposta à crise
ecológica, produzida pelo processo industrialista dos últimos quatro séculos. O
processo irresponsável de depredação do ambiente pode provocar uma dramática
devastação do sistema-Terra e de todas as organizações que o gerenciam.
Esse cenário não é de forma nenhuma
improvável. Ele ocorreu antes, com a derrocada da bolsa de Wall
Street em 1929. Naquela ocasião era apenas uma crise
parcial do sistema capitalista. Agora se trata de uma crise do sistema global.
Num contexto de ruptura generalizada, a primeira reação do sistema imperante será certamente aumentar o controle planetário e
usar violência massiva para garantir a manutenção do processo produtivo e do
sistema financeiro. Tal diligência, em vez de aliviar a crise, a radicalizará
das políticas de integração das vítimas dentro da única sociedade mundial.
O primeiro parágrafo do novo pacto social
entre os povos sobreviventes definirá o estabelecimento sagrado da auto-limitação e a obrigação de viver sob a justa medida, no
cuidado para com a herança atender às necessidades que recebemos do universo,
na ternura essencial para com os humanos e no respeito pelos outros seres da
criação. A produção será convivial, pois garantirá o
suficiente para atender as necessidades humanas e o adequado para realizar
projetos solidários. O ser humano terá aprendido a usar os instrumentos
tecnológicos como meios e não como fins; terá aprendido a con-viver
com todas as coisas como seus irmãos e irmãs, sabendo tratá-las com reverência
e respeito.
Atualmente quase todas as sociedades
estão enfermas.Produzem má qualidade de vida para todos, seres humanos e demais
seres da natureza. E, não podia ser diferente, pois estão assentadas sobre o
modo de ser do trabalho entendido como dominação e exploração da natureza e da
força do trabalhador.
Não se trata somente de impor “Limites ao
Crescimento” (título da primeira solução apresentada em 1972 pelo Clube de
Roma) mas de mudar o tipo de desenvolvimento. Diz-se que o novo desenvolvimento
deve ser sustentável.
Dever-se-ia falar de sociedade
sustentável ou de um planeta sustentável como pré-condições indispensáveis para
um desenvolvimento verdadeiramente integral.
Sustentável é a sociedade ou o planeta
que produz o suficiente para si e para os seres dos ecossistemas onde ela se
situa; que toma da natureza somente o que ela pode repor; que mostra um sentido
de solidariedade generacional, ao preservar para as
sociedades futuras os recursos naturais de que elas precisarão. Na prática a
sociedade deve mostrar-se capaz de assumir novos hábitos e de projetar um tipo
de desenvolvimento que cultive o cuidado com os equilíbrios ecológicos e
funcione dentro dos limites impostos pela natureza. Não significa voltar ao
passado, mas oferecer um novo enfoque para o futuro comum. Não se trata
simplesmente de não consumir, mas de consumir responsavelmente.
O móvel deste tipo de desenvolvimento não
está na mercadoria, nem no mercado, nem no estado, nem no setor privado, nem na
produção de riqueza, mas na pessoa humana, na comunidade e nos demais seres
vivos que partilham com ela a aventura terrenal.
Numa conhecida declaração sobre o Direito
dos Povos ao Desenvolvimento, de 18 de outubro de 1993, declarou a Comissão dos
Direitos Humanos da ONU:
O desenvolvimento é um processo econômico, social, cultural e político
abrangente, que visa o constante melhoramento do bem-estar de toda a população
e de cada pessoa, na base de sua participação ativa, livre e significativa e na
justa distribuição dos benefícios resultantes dele.
Nós acrescentaríamos ainda, no sentido da
integralidade, a dimensão psicológica e espiritual do ser humano.
Dito em termos simples, o desenvolvimento
social visa melhorar a qualidade da vida humana enquanto humana. Isso implica
em valores universais como vida saudável e longa, educação, participação
política, democracia social e participativa e não apenas representativa
garantia de respeito aos direitos humanos e de proteção contra a violência,
condições para uma adequada expressão simbólica e espiritual.Tais valores
somente se alcançam se há um cuidado na construção coletiva do social, se há convivialidade entre as diferenças, cordialidade nas
relações sociais, compaixão com todos aqueles que sofrem ou se sentem à margem,
criando estratégias de compensação e de integração.
Conforme Boff (2003, p. 161), há os que têm cuidado em demasia. É a sua exacerbação. A pessoa se torna obsessiva por se preocupar demasiadamente em cuidar de tudo e de todos.
Tanto cuidado acaba por tirar a
espontaneidade das pessoas que se sentem continuamente embaraçadas e roubadas
em sua energia de fazer sua experiência do cuidado essencial, entre acertos e
erros.
Há os que colocam em tudo tanto cuidado
que nunca chegam a concluir o que iniciaram. Perdem oportunidades únicas,
negócios vantajosos e chances de crescimento.
Há os que têm cuidado de
menos. São os descuidados e displicentes. Normalmente não conseguem ser inteiros no que fazem. Seja porque perderam
o seu centro assumindo coisas demais, seja porque não colocaram todo o
empenho no que fazem. As coisas aparecem mal feitas, largadas, desordenadas,
confusas, caóticas; numa palavra, descuidadas. A pessoa fica impaciente e perde
a calma e a serenidade.
Refletíamos que o cuidado surge quando se
encontra a justa medida. Este é o caminho do meio entre o modo-de-ser do
trabalho como exploração e o modo-de-ser do cuidado como plasmação.
Por isso o cuidado não convive nem com o excesso nem com a carência. Ele é o
ponto ideal de equilíbrio entre um e outro.
Tarefa humana é construir esse equilíbrio
com autocontrole e moderação.
5-
Vivências de ação Humanizada na empresa.
A empresa H. Stern Com. Ind. S/A está acompanhando o desenvolvimento do mercado, está
investindo na liderança e no trabalho com motivação. Hoje o mercado já percebeu
que de nada adiantam a tecnologia e a robotização, o mais importante nas empresas
são as pessoas que estão por trás dos passos de industrialização, de
comercialização, de planejamento. A empresa está investindo alto em capacitação
e reconhecimento de pessoal, está colocando o treinamento em primeiro lugar e,
com isso, está crescendo também.
Além de funcionários e profissionais bem–sucedidos,
as empresas estão buscando empregados realizados, para isso estão reconhecendo
as habilidades e a capacidade de cada um, tentando direcioná-los na função
correta.
A H. Stern está se enquadrando nesse
perfil de empresa, desde o treinamento da área de vendas até a busca pelos
líderes certos. A empresa está dando oportunidades, está investindo na
liderança. O líder é a peça fundamental de cada equipe (ORNELLAS, 2006).
O programa de Desenvolvimento de
Lideranças foi uma das ações geradas como resultado de uma pesquisa de Clima
Organizacional realizada na H. Stern em 2004, onde foi verificado que as
lideranças da empresa possuíam um perfil muito heterogêneo necessitando, então,
de um desenvolvimento de forma a equalizar sua
atuação.
Na empresa H. Stern há uma
conscientização, planejamento e treinamento de desenvolver o poder da
liderança, dando atenção especial à gestão de pessoas.
O líder na empresa H. Stern é um
facilitador entre a empresa e os colaboradores, que pratica estes conceitos de
um líder exemplar no seu dia-a-dia, pois afinal o líder é o exemplo. Mas o
líder na empresa H. Stern nada teria em prática se primeiro a empresa não
descobrisse o talento de cada líder colaborador e se estes conceitos não fossem
reciclados constantemente em workshops, palestras, integrações entre líderes da
empresa, entre líderes e colaboradores. Muitos destes workshops fizeram com que
todos os colaboradores tivessem consciência da missão, visão, valores da
empresa, que tornou um facilitador para a contribuição de cada um da equipe.
Nestes últimos tempos, os líderes da
empresa H. Stern estão mais atentos e valorizando a empresa e a sua equipe de
colaboradores, pois com mais incentivo recebido, mais incentivo para dar.
Não podemos esquecer que a liderança é um
comportamento diário com relacionamento humano constante.
Não basta ter líderes, se não há
liderados, o relacionamento é de mão dupla. E para o relacionamento dar certo,
deve haver muita comunicação, diálogo entre as partes para o líder ser um
facilitador.
Na H. Stern o foco maior é a gestão de
pessoas como vem sendo estudado em vários livros conceituados no assunto. O
maior patrimônio da empresa é o ser humano e para isso a empresa H. Stern
conscientizou seus líderes a valorizar e saber comunicar e relacionar com seus
colaboradores (SHIOTA, 2006).
Cada pessoa tem seu
sonho e é importante que o líder saiba qual é a expectativa de cada funcionário
de sua equipe. Ele precisa saber ouvir, entender de gente e não somente de
números e metas. O Programa de Desenvolvimento de Lideranças oferecido pela H.
Stern, tem nos dado ferramentas para passarmos isto
adiante, para nossos funcionários (MOREIRA, 2007).
Nada mais oportuno e de real significado
apresentar como fechamento desta pesquisa o pensamento de Thereza Cristina
Augusto Moreira que atua na área de Planejamento e Controle de Produção (PCP).
A vivência é o uso da teoria que pensou e
imaginou a prática.
6 – Conclusão
Cabe à pedagogia a busca de estratégias e
metodologias que garantam uma melhor aprendizagem, apropriação de informações e
conhecimentos, tendo como finalidade principal provocar mudanças no
comportamento das pessoas de modo que estas melhorem tanto a qualidade do seu
desempenho profissional quanto pessoal.
Podemos concluir que o pedagogo
empresarial precisa de uma formação filosófica, humanística e técnica sólidas. Ele sabe que o foco do seu trabalho deve
estar direcionado para as partes descritas, empregadores e empregados; ele
ainda interage com todos os níveis hierárquicos, promovendo ações de
reciprocidade, de trocas mútuas, através de suas ações de humanização.
O pedagogo empresarial tem a capacidade e
conhecimentos necessários para identificar, selecionar e desenvolver pessoas
para o âmbito empresarial. Este profissional possui competências para trabalhar
com Recursos Humanos chegando até a estar frente numa empresa, na liderança e
na execução de projetos.
O maior patrimônio da empresa é o ser
humano, por este motivo o foco maior é a gestão de pessoas. Nestes últimos
tempos os líderes estão mais atentos e valorizando mais os seus colaboradores e
a empresa.
Não podemos esquecer que liderança é um
comportamento diário com relacionamento humano constante. E para o
relacionamento dar certo, deve haver muita comunicação, diálogo entre as partes
para o líder ser um facilitador.
Com tudo devemos dar ênfase para o
desenvolvimento da sociedade sustentável que produz o suficiente para si e para
os seres dos ecossistemas onde ela se situa, que toma da natureza somente o que
ela pode repor; que mostra um sentido de solidariedade generacional,
ao preservar para as sociedades futuras os recursos naturais de que elas
precisarão. Não significa voltar ao passado, mas oferecer um novo enfoque para
o futuro comum. Não se trata de não consumir, mas de consumir responsavelmente.
Devemos ter cuidado, mas é necessário
atingir o equilíbrio, pois ele é o ponto ideal. Existe o cuidado em excesso,
que tira a espontaneidade das pessoas que acabam perdendo oportunidades únicas,
negócios vantajosos e chances de crescimento; e a carência de cuidados, onde a
pessoa fica impaciente, perde a calma e a serenidade e normalmente não consegue
ser inteiro no que faz, são descuidados e displicentes.
Nossa tarefa quanto ser humano é construir
o equilíbrio com autocontrole e moderação para alcançar a justa medida; o
cuidado.
Um líder que não tem estes
comprometimentos, que não entende as pessoas que lidera, nem elas nem ele
alcançarão seu melhor potencial, pois umas das mais comuns necessidades das
pessoas são: esperança e direção.
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